FERRAMENTAS PARA GESTÃO DO CONHECIMENTO

Por: Jeorge Oliveira
(Graduado em Administração pela FTC e pós-graduando em Gestão Estratégica em Recursos Humanos, pela UNIME).

A empresa X é composta por três unidades, em diferentes cidades da região sul da Bahia, possuindo cada uma 01 líder e aproximadamente 57 funcionários, atuante no ramo de cosméticos femininos, onde os mesmos realizam as seguintes tarefas simultaneamente: recebimento de matéria-prima, armazenamento, produção, embalagem, rotulagem, estocagem, entrega do produto acabado e cobranças. De acordo com estudo e pesquisa realizado na supracitada empresa, fora identificado que não é aplicado o modelo de Gestão de Conhecimento, visto que não há uma individualização de operações e muito menos uma noção real da competência e capacidade dos seus funcionários, ignorando-se a captação do valor intelectual de cada um deles. Com base nessa pesquisa percebe-se que é de suma importância a aplicação e utilização da Gestão Estratégica de Recursos Humanos, com o uso de suas ferramentas para Gestão do Conhecimento.

Tendo como fundamento as teorias e técnicas da Gestão de Conhecimento, constata-se que a Empresa X ainda utiliza o velho modelo do capitalismo industrial em detrimento do modelo de neo gestão baseada no capitalismo intelectual, fazendo surgir à chamada indústria do conhecimento ou da informação. Um dos fatores desta ocorrência, é o fato da falta de mensuração dos ativos intangíveis, como o capital intelectual.

Para que a Empresa X mantenha sua competitividade e se torne até uma das líderes no seu ramo, deve inicialmente entender o seu ambiente, uma vez que a compreensão do ambiente é sempre uma projeção de si própria promovendo assim o conhecimento de como a mudança se desenvolve através de padrões circulares de interação. O mercado, sem vínculos legais que o obrigue a utilizar uma determinada metodologia, vem reconhecendo e considerando além do desempenho financeiro o valor dos ativos intangíveis.

Ao reconhecer o valor do capital intelectual, ou seja, das competências dos seus funcionários, há uma direta reflexão na capacidade da empresa em gerar benefícios futuros e de se manter competitiva, acreditando na sua capacidade de expansão, consequentemente trazendo uma avaliação positiva do empreendimento, demonstrado através do aumento de investimentos.

Não se recomenda que a referida empresa abandone seus moldes de contabilidade financeira, pois a contabilidade foi e continua sendo o sistema de medição de resultados financeiros, mas é imprescindível que se meça e reconheça o capital intelectual da empresa.

Considerando sua estrutura interna e externa, a Empresa X, deverá aliá-las ao capital humano, para que desde modo haja um desenvolvimento do seu capital intelectual. Pois seus modelos e sistemas administrativos e de computadores, cultura ou espírito organizacional, juntamente com as relações com clientes, fornecedores, marcas, reputação e sua imagem devem ser vinculado ao conhecimento de pessoas, seus próprios funcionários.

Assim sua primeira ação para o desenvolvimento de uma Gestão Estratégica de Recursos Humanos é uma remodelagem na sua organização. Como já dito, deve implementar junto a suas estruturas externa e interna a utilização do capital humano como capital intelectual, deve partir do pressuposto de que existem ferramentas a serem utilizadas para que cada um possa desenvolver suas habilidades contribuindo assim para consecução do objetivo principal da empresa que é a sua permanência no mercado.

A ferramenta do compartilhamento de conhecimento é um instrumento que pode ser largamente utilizado no que tange a partilha de conhecimento, seja através de tecnologias de colaboração mútua, de recursos intelectuais, fomentando o aprendizado, podendo para isso desenvolver técnicas bastante interessantes para que cada um exponha suas capacidades.

As redes de informação podem ser uma forte aliada para a socialização do conhecimento, onde unidades distintas poderão comunicar-se, identificar problemas, obter soluções conjuntas, podendo a empresa acompanhar o desempenho dos seus funcionários, inclusive.

Pode ser criada ferramenta para que de forma sistêmica possa saber qual a pontecialidade de cada um, é uma ferramenta importante na individualização dos funcionários, pois através dela pode-se identificar o que cada um sabe, facilitando a distribuição de competências na empresa, algo não realizado pela Empresa X, que universaliza seus funcionários, deixando de aproveitá-los no que melhor eles fazem, massificando-os.

Analisando a pesquisa realizada na Empresa X, percebe-se a necessidade de se implantar a Gestão do Conhecimento, através de mudanças e rompimentos de paradigmas culturais e organizacionais nela existentes. Para consolidação do objetivo de todas as ferramentas citadas acima, é preciso uma liderança pró-ativa e visionária que desenvolva e motive seus funcionários com novos conhecimentos e qualidade de vida, deste modo priorizando sempre o capital humano.